De nombreux parlementaires de la majorité ansi que Xavier BERTRAND nous expliquent régulièrement, les larmes aux yeux, le drame de ces salariés obligé de partir en retraite, alors qu'ils auraient souhaité au plus profond d'eux même, peut être, à l'instar de Molière mourir sur scène.

Comme d'habitude, on utilise la grosse ficelle de la communication pour persuader du bien fondé d'une mesure qui doit sauver à terme les régimes de retraite. Mais, au delà des phrases, quelle est la réalité ?

Pour une fois, c'est la CGPME qui nous donne l'état de la situation de ces salariés de 55 ans et plus.

Alors que dans les années 70, le taux d'emploi des plus de 55 ans était de 54%, ce taux d'emploi des 55-64 ans, selon les dernières statistiques connues, est de l'ordre de 38%, soit un chiffre d'environ 5 points à la moyenne européenne qui elle est de l'ordre de 43%. Source CGPME

Si les employeurs français sont effectivement des cancres dans ce domaine, on pourra juger que 57% de sans emploi dans le reste de l'Europe n'est pas vraiment une performance !!!

A la lecture de ce constat, on serait en droit de dire à la CGPME : Mais vous, employeurs, qu'avez-vous fait pour atténuer ou régler ce problème ?

Et bien, la CGPME vient de publier un communiqué intégrant un catalogue de 5 pages de propositions pour améliore l'employabilité des seniors.

Mais avant d'en prendre connaissance, c'est quoi un "senior" ?

Pour le gouvernement, reprenant la norme fixée par l’UE, les seniors seraient « les personnes âgées de 55 à 64 ans » dont, dit-il, « seuls 37,3 % sont en emploi ». D’emblée, le débat est ainsi biaisé. C’est dès 50 ans que les seniors commencent à être écartés de l’emploi. D’autre part, et jusqu’à nouvel ordre, l’âge légal du droit au départ en retraite reste fixé à 60 ans… Enfin, mettre la moitié des 55-64 ans « en emploi » ne dit rien de la qualité de ces emplois. La Grande-Bretagne, par exemple mieux placée, statistiquement que la France, est une championne des petits « boulots vieux ». Source l'Humanité

A quel âge devient-on senior ?

Selon la linguiste Henriette Walter, le mot «senior» vient du latin et signifiait «sage»: «Quand les vieux sont devenus des gens qui ont des moyens, on a décidé de les respecter en les appelant seniors.» En fait, ce sont les baby-boomeurs qui ont piqué le terme aux Américains, épris d'euphémismes, au moment où ils flanchaient à l'idée de passer pour «vieux», alors qu'ils se préparaient à vivre une nouvelle adolescence. Ils avaient déjà fait le coup avec les teen-agers, un mot inventé exprès pour eux, quand ils ont bloqué à l'idée de devenir, d'un coup, adultes Source L'Express

Pour l’Insee ou des entreprises comme la SNCF, il s’agit des plus de 60 ans, c’est-à-dire l’âge officiel de la retraite, mais la plupart des experts du marché des Baby boomers estiment qu’on l’est à partir de 50 ans, arguant que de nombreux changements se produisent à partir de cet âge. Il est vrai que l’on parle encore souvent de « la ménagère de moins de 50 ans » et que de nombreuses études sur le « panier moyen de consommation » concernent les moins de 50 ans.

D’autres sociétés, à l’image de Mercure ou d’Optic 2000, proposent des programmes pour les plus de 55 ans. Enfin, certaines entreprises ne parlent plus des Baby boomers, mais définissent des produits pour les plus de 45 ans. C’est le cas de plusieurs marques de cosmétiques ou de produits alimentaires spécialisées dans le domaine de la santé. Source Le Marché (marketing) des seniors

Nanti de ces tentatives de définition, il est important de revenir sur les mesures qui permettraient à cette catégorie de la population de ne pas être éliminée du marché de l'emploi. C'est exactement ce que propose le communiqué de la CGPME.

" ... / ... Pour autant, cette situation n’est pas, à notre sens, irréversible si notre pays prend un certain nombre de mesures qui doivent favoriser aussi bien le maintien dans l’emploi des seniors que leur retour dans l’emploi et s’adresser aussi bien aux salariés qu’aux employeurs. ll convient cependant de garder en mémoire l’épisode malheureux de la « contribution Delalande », type même de la fausse bonne idée, qui s’est retournée contre ceux-là mêmes qu’elle était censée protéger. De même, tout mécanisme de quota de seniors et de sanctions sous forme, par exemple, de cotisation retraite additionnelle aurait aussi un effet dévastateur auprès des responsables de PME et doit être prohibé. La CGPME émet donc des propositions positives susceptibles de faire évoluer la situation actuelle en privilégiant l’incitation, sans céder à la facilité de la sanction porteuse de nombreux effets pervers .. / ... "

L'épisode malheureux de la contribution Delalande ?

Instituée par la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, il s'agissait d'une contribution qui devait être versée par l’employeur à l’Assedic en cas de licenciement d’un salarié de plus de 50 ans. Cette indemnité, exprimée en mois de salaire brut était fonction à la fois de l’âge du salarié au moment de la rupture et de l’effectif de l’entreprise.

Elle n’était pas due dans les cas de : Licenciement pour faute grave ou lourde et licenciement consécutif à l’inaptitude du salarié

Elle a été supprimée de 1 er janvier 2008 avec toutefois une "petite" faveur amicale : le licenciement d'un salarié âgé de 50 ans et plus, qui avait été notifié le 15 décembre 2007 avec exécution d'un préavis de deux mois, entraînant une fin de contrat le 15 février 2008 … ne pouvait donner lieu au versement de la contribution Delalande. Merci qui ? Source Circulaire Unédic 2007-5 du 14 février 2007

L’argument des syndicats d’employeurs était toujours le même : Avoir à payer une contribution en cas de licenciement était un frein à l’embauche des plus de 50 ans.

Cette contribution ayant disparu, il ne s’est bien entendu rien passé. Xavier BERTRAND a évoqué très récemment la piste des éventuelles sanctions.(une cotisation retraite additionnelle dès 2010 pour les entreprises et les branches qui ne jouent pas le jeu de l’emploi des seniors) mais pas avant … 2010 .

Les entreprises et les branches qui n’auront pas conclu d’accords sur la gestion des âges et l’emploi des seniors d’ici au 31 décembre 2009 devront payer à compter de 2010 une cotisation retraite supplémentaire. Les accords conclus devront répondre à un cahier des charges minimal et comporter des objectifs chiffrés et indicateurs, ainsi qu’un suivi de leur mise en œuvre. A titre d’exemple, ces accords pourront prévoir des actions et matière de recrutement et de promotion des seniors, d’organisation des secondes parties de carrière, de bilans d’étape professionnels, des actions sur les conditions de travail, des actions de développement des compétences et de formation, ou encore sur le tutorat et la transmission des savoirs et des compétences. Source Indice RH

Le message de la CGPME est clair : Débarrassée de la contribution Delalande, elle continue néanmoins à plaider de « Non responsable et non coupable » et ne voit absolument pas en quoi elle devrait considérer que la résolution du problème est exclusivement entre les mains de ses adhérents.

I/ Suppression des mesures qui vont à l’encontre du maintien dans l’emploi des seniors

Il est paradoxal de maintenir des mesures qui vont à l’encontre du maintien dans l’emploi des seniors. Supprimer le dispositif de départ anticipé pour carrières longues Le dispositif de départ anticipé pour carrières longues (départ à partir de 56 ans à condition d’avoir 42 ans de cotisation), qui a bénéficié à plus de 500 000 personnes depuis 2004 et qui a joué sans doute, en son temps, un rôle nécessaire, va à l’encontre des dispositions que l’on souhaite mettre en place et devrait être supprimé.

1.2 Remettre à plat les dispositions limitant l’âge d’activité Les mécanismes de « mises à la retraite d’office » avant 65 ans qui subsistent et surtout ceux de « limites d’âge » qui perdurent dans la fonction publique et dans les entreprises à statut (comme par exemple la limite d’âge du personnel navigant commercial qui est de 55 ans pour les hôtesses et stewards et de 60 ans pour les pilotes…) créent une iniquité dont la logique nous échappe bien souvent. Il est donc impératif de réexaminer chacune des situations et d’envisager la mise en œuvre de politiques des âges beaucoup plus souples, dans une optique de prolongation de l’activité. Les règles de limite d’âge, synonyme de départ brutal, doivent disparaître.

1.3 Interdire les restrictions d’accès à l’emploi liées à l’âge Un grand nombre de concours permettant d’accéder à terme à des emplois dans la fonction publique sont conditionnés à un âge limite. Ainsi, par exemple, le troisième concours d’accès à l’ENA est fermé (sauf conditions particulières) aux candidats âgés de plus de 40 ans. Ce type de discrimination n’a pas lieu d’être.

La mesure de départ à la retraite pour les carrières longues est de plus en plus limité dans la mesure ou elle concernait uniquement des salariés ayant commencé à travailler à partir de 14 ou 16 ans. Soyons concrets et cohérents : La durée de cotisation doit elle être de 42 ans ou doit-on appliquer une « double peine » à ceux qui ont travaillé plus longtemps que les autres ? Il semble qu’à la CGPME, on soit pour.

Que la CGPME se préoccupe du sort des salariés qui dépendent d’elle plutôt que de savoir s’il est nécessaire de faire voler un pilote plus longtemps. S’il doit y avoir une réflexion dans ce domaine, c’est aux compagnies aériennes et aux salariés de celle-ci de le décider. Mais certainement pas à la CGPME qui est apparemment experte dans les exemples marginaux.

L’ENA, c’est vrai que c’est encore un exemple « grand public »


II/ Mesures permettant de mieux prendre en compte l’âge des salariés

2.1 Prévenir les atteintes physiques liées à l’âge et au poste de travail occupé
Les actions de prévention « renforcées » pour les postes à contraintes physiques fortes et les adaptations de postes doivent être fortement développées. Ces actions pourraient être notamment financées par un système analogue, sur le principe mais moins complexe quant à sa mise en œuvre, à celui des « ristournes trajet » sur les cotisations dues par les employeurs au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, octroyées par les services prévention des CRAM aux entreprises qui ont mis en place des mesures particulières de prévention du risque routier.

Mais qui empêche la CGPME et ses adhérents de mettre en place ces actions de prévention ? La santé des salariés a semble t-il un prix puisque la CGPME tend déjà la sébile pour trouver des motivations dans ce domaine (nous y reviendrons)

2.2 Relancer les contrats de prévention
De même, le système des conventions d’objectifs (permettant aux entreprises de signer des contrats de prévention avec les CRAM et d’obtenir des avances pour financer -des aménagements améliorant les conditions de travail) est l’instrument le plus adapté aux PME pour mettre en œuvre une véritable politique de prévention. Il est donc nécessaire de relancer ce dispositif incitatif, notamment à travers une formule de convention d’objectif simplifiée.

En gros, pas d’aides signifie pas d’amélioration des conditions de travail ?

2.3 Etendre et favoriser le tutorat
Pour les seniors qui continuent à être insérés dans le monde du travail, il conviendrait de favoriser la reconnaissance intellectuelle et morale de leurs compétences,

en faisant en sorte de les associer plus systématiquement au dispositif de transmission de leurs savoirs, notamment par le biais du tutorat. Il serait judicieux de prévoir un dispositif incitatif supplémentaire « couplant » l’embauche d’un jeune avec le maintien dans l’emploi d’un « senior » qui serait son tuteur.

De qui se moque t-on ? La réponse la plus usitée chez les employeurs est que les + de 55 ans ne maîtrisent pas les nouveaux outils de communication et ne pourraient par conséquent pas s’adapter à la l’entreprise. Qui jusqu’à présent s’est opposé à ce que la CGPME et ses adhérents mettent en place des opérations pilote de tutorat ?

Il serait même possible d’aller au-delà en mettant en place un système incitatif combinant le tutorat par un senior et l’accueil en formation de jeunes stagiaires handicapés. A cet égard, il faudrait permettre aux entreprises de 20 salariés et plus, aux fins de contribuer à l’atteinte de leur obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés, d’employer des jeunes handicapés jusqu’à 4 % de leur effectif (au lieu de 2 % actuellement), à condition qu’ils soient pris
en charge et formés par des tuteurs seniors.

Que dit Melchior, le site des sciences économiques et sociales au sujet de l’emploi des handicapés ?

Quelle est leur situation au regard du travail ? Les travailleurs handicapés sont globalement moins avantagés sur le marché de l'emploi que l'ensemble de la population. Ils sont tout d'abord moins présents dans la population active : la population des travailleurs handicapés se caractérise par un faible taux d'activité (37% de taux d'activité contre 73% pour l'ensemble des 20 – 59 ans). En outre, lorsqu'ils sont présents sur le marché du travail, leur taux de chômage est plus élevé (24% contre 11% pour l'ensemble des actifs de 20 à 59 ans en 19993 ).

Quand ils sont en situation d'emploi, ils se trouvent, là encore, désavantagés. Leur mobilité professionnelle, tout d'abord, est extrêmement faible. A la fin 2000, 66% des travailleurs handicapés ont une ancienneté de 10 ans au moins dans la même structure, contre 47% pour l'ensemble des salariés. Ceci souligne leur difficulté à connaître des carrières ascendantes. Ce problème est aggravé par le fait que leurs progressions de carrière (et de rémunération) sont faibles4 , et que leur accès à la formation professionnelle est plus limité. En outre, ils se retirent plus précocement du monde du travail.

La répartition socioprofessionnelle de la population des travailleurs handicapés est un élément déterminant d'analyse, tant en ce qui concerne le milieu d'origine des handicapés que leur statut social actuel. En effet, 15% d'entre eux sont cadres ou membres de professions intermédiaires, contre 36% en moyenne sur le marché du travail. Ils sont en revanche plus présents dans des professions d'ouvriers non qualifiés et qualifiés (respectivement 21% contre 15% et 17% contre 8%). Ce constat doit cependant être nuancé par le fait que les personnes qualifiées ne souhaitent pas systématiquement se déclarer, et rentrer dans un statut souvent déconsidéré socialement. Dans la pratique, ce sont les salariés les plus fragilisés dans leur relation à l'emploi (essentiellement les moins qualifiés) qui s'inscrivent le plus dans les dispositifs institutionnels d'aide aux travailleurs handicapés.

Les lecteurs apprécieront le cynisme de la CGPME lorsqu’elle essaye d’associer deux catégories de la population qu’elle a surtout contribuer à écarter du monde du travail.

III/ Mesures visant à prolonger la durée de l’activité
Il convient par ailleurs de favoriser ou de mettre en place des mesures qui visent à prolonger la durée de l’activité et qui favorisent ainsi le maintien dans l’emploi des seniors.

3.1 Renforcer la surcote

Le dispositif de surcote (majoration de la retraite pour les personnes ayant les annuités nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein mais qui poursuivent leur activité au-delà de l’âge légal), qui n’a eu, pour l’instant, qu’un succès limité – les personnes ayant opté pour la surcote représentent seulement un peu plus de 5 % des nouveaux retraités– devrait faire l’objet d’un accroissement de l’incitation financière. Dans cette optique, nous proposons d’envisager un dispositif de surcote de 5% par année travaillée supplémentaire au-delà de l’âge légal et de la durée nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein, et ce, sans limitation de durée.

Pour obtenir une surcote, il faudrait d’abord que les entreprises conservent les plus de 60 ans à leur effectif et surtout … en embauchent. Or TOUT le monde sait parfaitement qu’un chômeur même très qualifié de plus de 55 ans ne se verra proposer aucun emploi. Demandez à ceux que vous connaissez le nombre de simple refus à leur candidatures. Il faut savoir qu’au delà d’un certain âge, on ne prend même plus le temps de vous répondre.


3.2 Autoriser sans restriction le cumul emploi-retraite
La réglementation du cumul emploi-retraite doit être assouplie. En particulier, le délai de carence de 6 mois prévu pour tout salarié qui, après avoir liquidé sa retraite, veut retravailler avec le même employeur doit être supprimé. La reprise d’activité des retraités devrait être autorisée sans restriction (plafond et délai) dès lors que l’assuré a cotisé la durée nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein ou atteint l’âge de 65 ans.

Nous avons déjà largement évoqué ce sujet qui est devenu le cheval de bataille de Xavier BERTRAND et en l’occurrence de la CGPME.

l faut arrêter de prendre ses contemporains pour des crétins et faire une analyse basique de cette idée : Quelques cadres dirigeants vont prendre leur retraite et continuer à travailler pour leur entreprise. Avantage ? Un salaire diminué de moitié ou des deux tiers (charges sociales également) tout en conservant les mêmes collaborateurs.

De plus, dans la mesure ou ces salariés d'un nouveau type ne seront pas comptabilisés dans les chiffres du chômage lorsqu'ils seront temporairement "sans emploi", ont perçoit toute la perversité du système

Pervers, oui, car le système se rapproche de l'idée du RMA. Quel effet d'aubaine pour des employeurs qui préfèreront embaucher un retraité flexible et peu coûteux.

3.3 Instituer une retraite à temps partiel adaptée aux PME

Le dispositif existant actuellement permet à des salariés ayant 60 ans et 150 trimestres de cotisation de demander la liquidation d’une fraction de leur retraite tout en travaillant à temps partiel. Le montant de la retraite définitive est recalculé lorsque l’assuré cesse définitivement toute activité. Ce mécanisme s’applique aux salariés liquidant une pension provisoire entre le 1er Juillet 2006 et le 31 Décembre 2008.

Il serait souhaitable qu’un nouveau dispositif de ce type, mais réellement adapté aux PME, puisse être élaboré. Pour renouveler la formule, le nouveau dispositif pourrait permettre à tout salarié ayant atteint l’âge légal mais n’ayant pas la totalité de ses trimestres de cotisation de les acquérir progressivement grâce à un allongement de la durée d’activité, tout en commençant à diminuer son temps de travail.

Contrairement aux premières propositions nous sommes en accord avec celle-ci. Le seul reproche qu’on pourrait lui faire c’est que les rédacteurs de ce document n’indiquent nul part le mode de financement de cette intéressante mesure. Dans la mesure ou la CGPME ne loupe jamais une occasion de demander le financement de ses « avancées sociales », on arrive à se demander si elle tient vraiment à cette mesure

B / Les dispositions destinées à favoriser le retour à l’emploi des seniors
Tout comme pour le maintien dans l’emploi, il est aussi nécessaire d’adapter les dispositionsexistantes qui vont à l’encontre du retour à l’emploi des seniors.

I/ Adapter les dispositions qui vont à l’encontre du retour à l’emploi des seniors

1.1 Supprimer la dispense de recherche d’emploi liée à l’âge
Le système de dispense de recherche d’emploi pour les chômeurs indemnisés
(âgés de 57,5 ans et plus et, sous certaines conditions, d’au moins 55 ans) concerne près de 400 000 personnes. Il est incohérent de prétendre favoriser le retour à l’emploi des seniors tout en conservant ce type de disposition.

C’est certain que les 57 ans et plus se conduisent comme des nababs et profitent de la rente que leur versent les ASSEDIC !!! Si vous souhaitez messieurs les dirigeants de la CGPME que ce « scandale » cesse, pourquoi ne proposeriez au nom de vos adhérents vous pas de signer avec ces 400 000 personnes un contrat de retour à l’emploi sous la forme d’une embauche ? Cette décision vous honorerait et apporterait un tant soit peu de crédibilité à votre propos.

1.2 Renforcer l’accompagnement des seniors dans le cadre du nouveau Service Public de l’Emploi
En conséquence de la suppression du système de dispense de recherche d’emploi pour les chômeurs indemnisés « seniors », un système d’accompagnement spécifique gagnerait à être mis en place pour leur assurer un suivi personnalisé optimal leur permettant de retrouver le plus rapidement possible un emploi : des conseillers seraient spécialement affectés à cette population au sein de la nouvelle « instance nationale provisoire » issue de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC.

ll est par ailleurs indispensable de mettre en place des mesures actives favorisant le retour à l'emploi des seniors

Merci pour ce formidable ... YAKA

II/ Adopter des mécanismes favorisant le retour à l’emploi des seniors.

2.1 Rendre plus attractif le CDD pour le retour à l’emploi des seniors pour l’employeur et la personne bénéficiaire

Le CDD pour le retour à l’emploi des seniors, institué par l’Accord National Interprofessionnel du 13 Octobre 2005, n’a pas véritablement démarré. Il devrait faire l’objet d’une information supplémentaire et plus ciblée, notamment pour les PMI et les entreprises exportatrices. Il devrait également faire l’objet d’une incitation financière pour l’employeur, au moins dans les entreprises de moins de 250 salariés. Elle pourrait prendre la forme, par exemple, d’une attribution à l’employeur, pour une certaine durée, de l’équivalent des allocations d’assurance chômage qu’aurait touchées le senior embauché en CDD spécifique s’il était resté demandeur d’emploi indemnisé (sur le modèle de l’aide dégressive à l’employeur existant actuellement).

Le salarié bénéficierait, lui, d’une durée d’embauche garantie dans le cadre du CDD seniors pendant une période d’au moins trois ans, période correspondant à l’indemnisation pour les plus de 50 ans dans le régime d’assurance chômage.

L'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors, finalisé le 13 octobre 2005 a été paraphé dans la nuit du 8 au 9 mars 2006 par le patronat, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. La mesure phare de cet accord, conclu au terme de sept mois de négociations, est la création d'un « CDD senior », entré en vigueur depuis la publication du décret au Journal officiel du mardi 29 août

Le « CDD senior » est un contrat à durée déterminée (CDD) pour les personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat est d’une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Pour mémoire, le nombre de CDD seniors n'a pas atteint les 20 depuis sa création.

Humour involontaire ou nouvelle preuve de cynisme ?

2.3 Organiser des forums de recrutement spécifiques au cours d’une « semaine de l’emploi des seniors »

Le développement de l’emploi des seniors repose aussi sur un effort de communication amélioré. Dans cette optique, pourrait être organisée une « semaine de l’emploi des seniors ». A l’occasion de cette semaine, notamment, des forums de recrutement destinés à ce type de public pourraient être organisés localement, au moins un par région.

Cette manifestation pourrait, en particulier, être financée par la « nouvelle institution nationale » chargée d’assurer la gestion du réseau unique, issu de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC et par l’Agence Nationale pour l’Emploi des Cadres (APEC).

Après la fête des mères, des pères, des grands mères, celle des seniors ? Si les entreprises ont besoin et envie d’employer des plus de 50 ans, elles peuvent tout à fait assumer le coût de réalisation d’un portail Web et même la location d’un salon de l’emploi à caractère itinérant. Quant à faire payer l’ANPE et l’APEC, pourquoi ne pas faire appel aux cotisations patronales ?

Nous vous laissons découvrir d’autres points qui ne sont pas traité dans cet article mais sont du même « tonneau ». En fin de compte, ces propositions sont sommes toutes bien mièvres à côté de ce que certains députés de la majorité ont réussit à mettre en place.

Car la réalité est ailleurs :

"La réunion multipartite organisée à Bercy le 26 juin avec Christine Lagarde, Xavier Bertrand et Laurent Wauquiez fait suite aux propositions formulées par le gouvernement sur le thème de l’emploi des seniors dans le document remis le 28 avril dernier aux partenaires sociaux. Elles ont été discutées lors d’un groupe de travail le 15 mai 2008 et d’échanges bilatéraux avec les partenaires sociaux … / …

Les organisations patronales ont déclaré être inquiets (UPA) voire hostiles face au dispositif de sanction (CGPME, Medef). Le Medef refuse que les entreprises soient désignées comme les bouc-émissaires de la situation de l’emploi des seniors, en parlant de co-responsabilité des salariés, qui souhaitent partir à la retraite le plus tôt possible.

Cette réunion devrait se poursuivre par un travail technique entre les partenaires sociaux et le gouvernement, qui entend leur présenter les projets de textes correspondant aux mesures proposées à la fin de l’été ou à l’automne" Source CFDT


« Co-responsabilité des salariés qui souhaitent partir à la retraite le plus tôt possible » ?


Trop fortes les organisations patronales !!!

Source de cette article : http://slovar.blogspot.com