Dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi, les entreprises sont de plus en plus confrontées à la nécessité de diversifier leurs sources de recrutement et de fidéliser tous les talents. Selon l’INSEE, d’ici 2030, près d’un actif sur trois aura plus de 50 ans. Or, 44 % des recruteurs admettent encore avoir des réticences à embaucher des candidats seniors (Baromètre Apec 2023). Pourtant, études après études, l’association entre expérience professionnelle et performance est établie (Baromètre Adecco 2022).
La marque employeur ne peut plus ignorer ce levier décisif. Valoriser l’expérience ne se limite pas à afficher des portraits souriants de collaborateurs expérimentés sur la page carrière. Cela implique des actions concrètes, visibles et vécues en interne et en externe. Tour d’horizon de pratiques efficaces et à la portée de toute organisation soucieuse de booster son attractivité et sa performance.
Parler de l’expérience ne suffit pas. Il s’agit de la montrer, de la raconter, de lui donner voix. Aujourd’hui, un site carrière convaincant donne une place éminente aux témoignages de collaborateurs expérimentés, aux récits de montée en compétences après 45 ans, aux vidéos authentiques.
Dans 62 % des entreprises françaises, les plans de développement des compétences font encore la part belle aux salariés de moins de 40 ans (source Dares, 2022). Et pourtant, proposer des modules sur-mesure pour accompagner les évolutions de carrières des plus expérimentés, c’est envoyer un signal audacieux et différenciant.
Selon une étude Malakoff Humanis de 2023, 73 % des salariés seniors souhaiteraient bénéficier de davantage d’opportunités de formation. C’est aussi un argument de recrutement rare et puissant.
La cohérence entre discours et réalité se mesure à travers la politique RH. Il s’agit de transformer les engagements en véritables critères de gestion, diffusés dans l’entreprise mais aussi à l’extérieur, sur les réseaux sociaux ou au cours des entretiens.
Les actions de marque employeur les plus percutantes sont celles qui s’appuient sur des preuves concrètes. Cela augmente la confiance des candidats et des salariés, qui deviennent de véritables ambassadeurs.
Selon Glassdoor, les candidatures issues de salariés recommandés sont 46 % plus nombreuses dans les entreprises qui mettent en avant des actions concrètes et lisibles de valorisation de l’expérience.
Valoriser l’expérience, c’est aussi offrir aux collaborateurs matures un accompagnement adapté à leur trajectoire et à leurs aspirations. Négliger cette étape, c’est prendre le risque d’une démotivation silencieuse, aux coûts invisibles mais majeurs.
L’étude de France Stratégie “L’emploi des seniors, les leviers d’action” (2021) a d’ailleurs montré que les entreprises proposant un suivi personnalisé post-45 ans ont un taux de turnover 2 fois inférieur à la moyenne de leur secteur.
Enfin, une marque employeur forte fait de la diversité d’âge l’un de ses repères structurants, au même titre que la parité ou l’inclusion.
McKinsey (rapport Diversity Wins, 2020) a démontré que les entreprises ayant une forte diversité d’âge dans leurs équipes de direction sont 1,7 fois plus performantes que la moyenne sur le plan de l’innovation.
Valoriser l’expérience ne relève ni d’une mode RH, ni d’une injonction défensive face à la pénurie de talents. C’est une stratégie globale, au croisement du marketing, du management et de l’engagement sociétal. Les entreprises qui osent assumer l’expérience comme un moteur de leur marque employeur voient émerger un cercle vertueux : attraction des meilleurs profils, engagement durable et performance renforcée.
En 2024 et au-delà, la question n’est plus “Faut-il promouvoir l’expérience ?” mais bien “Comment faire de l’expérience votre avantage concurrentiel durable ?”. Les réponses et leviers sont aujourd’hui connus, éprouvés et mesurables. Il appartient à chaque organisation de s’en emparer pleinement – et d’en faire une signature RH reconnue sur son marché.