En 2023, plus de 58% des 55-64 ans occupaient un emploi en France, contre 44% en 2013 (source : INSEE, Eurostat). Le taux d’activité des 45-64 ans a ainsi progressé de 7 points en dix ans, sous l’effet de la réforme des retraites, de l’amélioration de l’état de santé général mais aussi du durcissement des conditions d’accès à certains dispositifs de solidarité.
Pour autant, la France demeure sous la moyenne européenne : dans l’UE, ce taux culmine à 62,6% (Eurostat 2023). Les pays du Nord (Suède, Allemagne, Pays-Bas) tirent la moyenne avec plus de 70% de taux d’emploi pour les plus de 55 ans, preuve qu’il existe des marges de progression, notamment en termes d’aménagement de fin de carrière et de lutte contre les stéréotypes.
Contrairement à une idée reçue, l’expérience est recherchée dans plusieurs domaines. Selon une étude de Pôle emploi (2023), les secteurs qui recrutent le plus de profils seniors sont :
Une enquête de l’Apec (2023) souligne aussi le recours croissant aux seniors dans les métiers d’expertise technique trop peu couverts par les jeunes diplômés (industrie, maintenance, informatique spécialisée).
Malgré ces besoins, plusieurs freins pénalisent encore l’accès à l’emploi après 45 ans. Les plus courants sont :
Les seniors bénéficient en France d’une protection relative contre le chômage de masse. Leur taux de chômage est inférieur (5,8% chez les 55-64 ans contre 7,2% pour la moyenne nationale — INSEE, 2023). Ils sont également moins mobiles, mais une fois au chômage, ils y restent bien plus longtemps. Pour la moitié d’entre eux, la durée de chômage dépasse 12 mois. Un quart connaît un chômage longue durée de plus de 2 ans, bien au-dessus de la moyenne nationale (source : Dares, 2023).
Notons que certains « effets de seuil » renforcent leur protection — interdiction du licenciement économique à moins de deux ans de la retraite, indemnités parfois plus avantageuses — mais ces facteurs retardent souvent un rebond professionnel, voire provoquent une exclusion silencieuse loin des radars statistiques.
Une tendance notable ces dernières années : la part des seniors dans les contrats à durée déterminée (CDD) et l’intérim progresse. Selon Prism’Emploi (2022), 15% des intérimaires ont plus de 45 ans — et ce chiffre monte à 28% dans les activités logistiques ou la grande distribution. Le CDD est devenu pour certains un sas indispensable pour conserver un rythme professionnel après une longue période de chômage, ou dans le cadre du cumul emploi-retraite.
L’inconvénient : ces contrats sont souvent moins qualifiés, moins rémunérateurs et intègrent difficilement la notion de progression de carrière. Pour les cadres notamment, la précarité subie supplante la précarité choisie.
L’arrivée massive du numérique a pu, dans un premier temps, freiner l’employabilité des plus de 45 ans. Près de 40% des seniors déclarent avoir besoin d’accompagnement pour maîtriser de nouveaux outils collaboratifs ou de gestion (CESE, 2021). Toutefois, le digital est aussi un levier d’employabilité, à condition d’avoir accès à la formation et à l’expérimentation pratique.
La barrière numérique demeure réelle, mais n’est plus infranchissable pour celles et ceux qui engagent la démarche.
Le marché du travail des seniors diffère sensiblement entre zones rurales et espaces urbains :
| Zone rurale | Zone urbaine |
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L’enjeu d’équité territoriale est majeur, notamment via le développement d’espaces de coworking ou de plateformes régionales d’emploi dédiées aux seniors.
À l’échelle européenne, le taux d’emploi des 55-64 ans varie du simple au double. En 2023 :
La France s’efforce de remonter ce taux, notamment via l’index seniors (obligatoire dans les grandes entreprises à partir de 2023). Mais elle reste en retard, tout particulièrement sur l’embauche de seniors dans des fonctions non managériales ou techniques.
Entre 2010 et 2023, la part des 45-54 ans en emploi est passée de 81% à plus de 86% (INSEE), tirée par l’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite. Pour les 55-64 ans, le bond est plus net, mais le plafonnement se dessine, essentiellement chez les plus de 60 ans.
L’accroissement des dispositifs d’accompagnement (contrats de professionnalisation, formations, actions Agefiph pour les seniors en situation de handicap) n’a pas toujours suffi à compenser le recul du départ en retraite.
Le marché actuel rend accessibles des métiers insoupçonnés à 45, 50, 55 ans :
On observe aussi le développement du — intervention sur mission limitée pour piloter des transformations, redresser une organisation — porté par des cadres séniors bénéficiant d’une solide expérience managériale.
En 2022, près de 500 000 personnes cumulent emploi et retraite en France (source : Cnav, 2023). Soit le double d’il y a 10 ans. Cette pratique concerne près de 10% des nouveaux retraités. Elle est surtout répandue dans les professions libérales (médecins, experts-comptables, artisans) ou des petits emplois d’appoint, mais aussi de plus en plus dans les filières en tension ou le management de transition.
L’évolution législative favorise cette tendance : la suppression de certains plafonds permet de mixer revenus professionnels et pension de retraite, ce qui confère une souplesse et préserve le niveau de vie.
Les cadres seniors (plus de 50 ans) représentent aujourd’hui 18% de la population cadre en activité selon l’Apec (2023). S’ils bénéficient parfois d’une fidélité employeur supérieure à la moyenne, leur reclassement externe demeure délicat : seuls 9% des offres de cadres sont explicitement ouvertes aux plus de 50 ans, et ce taux chute à 5% dans la finance ou le conseil.
L’Apec observe néanmoins une évolution : le recours croissant au management de transition, à l’expertise indépendante ou au portage salarial, où l’expérience prévaut sur la projection de carrière à long terme.
Les dispositifs d’insertion (contrat de professionnalisation, accompagnement Pôle emploi, aides à la reprise d’activité) se sont ouverts aux seniors, mais dans les faits, leur accès reste inégal. Selon France Stratégie (2023), seuls 12% des bénéficiaires des dispositifs de retour à l’emploi sont des seniors, contre 37% de moins de 30 ans.
Les raisons :
Un enjeu identifié est donc de mieux adapter les dispositifs à la réalité des parcours seniors : bilan de compétences, accompagnement psychologique au retour à l’emploi, développement de « clubs seniors » en agence locale.
La force de l’expérience brise peu à peu les carcans, même si le marché reste exigeant pour les plus de 45 ans. Innovations RH, valorisation de l’expérience dans des secteurs en tension, accès progressif au numérique et à l’emploi à temps partagé : les lignes bougent. Pour réussir, la clé reste la proactivité, l’adaptation et le refus de l’autocensure. Et surtout, la conscience que la capacité à transmettre, fédérer et stabiliser une équipe n’a jamais été aussi précieuse qu’aujourd’hui. Les entreprises qui l’auront compris en sortiront gagnantes.