Parcours mixtes et transversaux : un levier majeur pour l’agilité et la performance RH

Comprendre la notion de parcours mixtes et transversaux en entreprise

Depuis quelques années, les trajectoires professionnelles changent et s’enrichissent. Il est loin le temps où les collaborateurs suivaient des itinéraires linéaires et prévisibles. Aujourd’hui, une part croissante des employés connaît plusieurs métiers, plusieurs secteurs, parfois plusieurs vies pro en une seule carrière. Ces parcours mixtes (expériences métiers variées) et transversaux (changements de secteur, passage de fonctions support à opérationnelles, reversibilité des compétences) redessinent le paysage RH.

Selon une étude menée par l’Apec en 2022, près de 60% des cadres de plus de 45 ans ont connu au moins une transition professionnelle majeure au cours des cinq dernières années : changement de métier, de secteur ou prise d’un nouveau rôle non directement issu de leur parcours d’origine (Apec).

Atouts concrets des parcours mixtes et transversaux pour l’entreprise

• Agilité renforcée : Ces profils apportent leur capacité à s’adapter à de nouveaux contextes, méthodes, et cultures d’entreprise. L’adaptabilité figure parmi les top 3 soft skills demandés selon le World Economic Forum (2023).
• Pensée “hors cadre” : Ils savent croiser les bonnes pratiques, interroger les habitudes et injecter des méthodes issues d’autres environnements, stimulant l’innovation.
• Transfert de compétences : Les compétences acquises dans divers univers peuvent être transférées et mises au service des enjeux prioritaires de l’entreprise (par exemple, un responsable financier qui a piloté un projet commercial aura une vision commerciale précieuse lors de l’élaboration des budgets).
• Construction de réseaux internes et externes : Au fil des expériences, ces collaborateurs étoffent leurs réseaux et jouent un rôle de connecteurs dans l’organisation.

En France, une étude BPI-France/Le Lab sur les PME-ETI de 2022 démontre que 45% des dirigeants ayant recruté des talents issus de parcours transverses citent “l’ouverture sur de nouveaux marchés et l’innovation” parmi les bénéfices constatés (BPIfrance).

Pourquoi ces profils restent sous-valorisés ? Les freins encore présents

• Grille de lecture traditionnelles des RH : Beaucoup de processus de recrutement ou de mobilité interne privilégient la “continuité” (cursus linéaire, expérience dans un seul secteur, progression hiérarchique).
• Question de la légitimité : Certains managers doutent de la “profondeur” d’expertise quand celle-ci ne s’est pas construite dans un même environnement sur 10 ans ou plus.
• “Risques” perçus : On leur reproche parfois une forme d’instabilité ou de dispersion. Selon la DARES (2021), 36% des entreprises françaises affirment appréhender la polyvalence comme un “facteur de moindre cohérence professionnelle”.

Pourtant, à l’heure de la transformation digitale, des mutations économiques rapides et de la quête de sens, cette vision mérite d’évoluer.

Quels outils concrets pour valoriser ces profils au sein des RH ?

1. Repenser le processus de recrutement et de mobilité

• Cibler l’apport de valeur ajoutée transverse dans les fiches de poste : Intégrer explicitement l’apport d’expériences variées parmi les attendus du poste ou la rubrique “atouts souhaités”.
• Former les recruteurs et managers : Développer leur capacité à apprécier la richesse d’un profil hybride, à détecter le potentiel plutôt que de simplement “cocher des cases”.
• Mener des entretiens orientés compétences transférables :
  • Utiliser les méthodes STAR (Situation, Task, Action, Result) pour explorer comment une compétence acquise ailleurs s’applique dans le contexte cible.
  • S’appuyer sur des grilles d’évaluation acceptant les passerelles entre métiers ou secteurs.

Il peut aussi être utile de multiplier les découvertes métiers internes : ateliers, job shadowing, ou mentoring croisé favorisent l’émergence de vocations et la mobilité.

2. Structurer la reconnaissance des parcours hybrides

• Inclure les expériences transverses dans les revues de performance : Dans les comités carrières, intégrez un scoring ou une appréciation de la diversité d’expériences parmi les critères d’évolution.
• Développer des parcours d’intégration sur-mesure : Valorisez la transversalité dès l’onboarding (mentoring spécifique pour ceux qui changent de branche/métier).
• Créer un référentiel des compétences réutilisables et transférables : Inspiré des matrices de compétences transverses recensées par l’OPCO Atlas ou France Compétences.

Une étude Gallup (2021) révèle que la reconnaissance explicite des expériences mixtes triple l’engagement des salariés concernés par rapport à ceux qui ne se sentent pas valorisés sous cet angle (Gallup).

3. Adapter la formation et l’accompagnement à ces trajectoires

• Proposer des bilans de compétences adaptés : Permettre d’identifier, cartographier et objectiver la transférabilité des compétences, en facilitant leur valorisation auprès de l’employeur.
• Développer les passerelles inter-métiers : Lancer des programmes internes type “passeports mobilité” (nombre d’ETI du CAC40 disposent déjà de cursus pour passer de la finance à l’IT en 12-18 mois).
• Encourager la formation pair-à-pair ou l’apprentissage inversé : Favoriser des ateliers où l’on capitalise sur l’expérience hybride des collaborateurs expérimentés, bénéfique pour les juniors comme pour les seniors.

Quelques exemples concrets d’actions efficaces

• Lancer des “talent reviews” élargies :
  • Exemple chez Schneider Electric (source : Entreprise&Carrières, 2022) où le comité talents intègre explicitement la mobilité sectorielle et les doubles compétences (métier/support) dans l’évaluation du potentiel évolutif.
• Plateformes internes de mobilité et de “matching” compétences :
  • Des grands groupes (TotalEnergies, Sanofi) ont déployé des plateformes internes afin que les salariés exposent leur “portefeuille de compétences” et accèdent à des missions transverses.
• Valorisation stratégique en communication interne :
  • BNP Paribas met régulièrement en avant des parcours atypiques sur l’intranet et dans ses campagnes marque employeur, ce qui contribue à modifier les perceptions et à légitimer officiellement ces trajectoires (Source : BNP Paribas Careers, 2023).

Facteurs clés pour pérenniser la valorisation des trajectoires mixtes

1. Sensibiliser et acculturer : Impliquer la direction, les RH opérationnels et les managers à tous les niveaux, par des formations, des ateliers, des témoignages internes.
2. Mettre en place une politique de reconnaissance officielle : Récompenser et valoriser ces parcours via des promotions, des primes ou distinctions internes (certificats, trophées, etc.).
3. Objectiver et mesurer l’impact : Suivre le taux de succès des profils hybrides (évolution, performance, engagement) pour appuyer la politique par des données tangibles.
4. Favoriser les collectifs et le partage d’expérience : Créer des communautés internes d’entraide et de valorisation des parcours transversaux (“cercles de parcours hybrides” chez Dassault Systèmes).

Les défis à venir et pistes d’avenir pour les entreprises

À l’heure où l’intelligence artificielle et l’automatisation invitent à réinventer les métiers et l’agilité, les profils mixtes sont en première ligne pour accompagner la transformation des organisations. D’ailleurs, selon LinkedIn (Rapport sur les compétences 2024), le nombre de profils ayant occupé des fonctions ré-inventées ou hybrides a augmenté de 28% en 3 ans en France.

Face à la pénurie de compétences et à la guerre des talents, miser sur des collaborateurs capables de comprendre plusieurs univers, de connecter les équipes, d’apporter leur recul et leur expérience, n’est pas une option secondaire : c’est un enjeu de compétitivité et de pérennité.

Faire le choix d’outiller, de reconnaître et de rendre visibles ces parcours mixtes, c’est donner à l’entreprise plus de souplesse, de créativité et de résilience – tout en offrant aux collaborateurs expérimentés de nouvelles perspectives, à chaque étape de leur vie professionnelle.